Mérida, Yucatán a 18 de enero de 2021
INCORPORACIÓN DE LA MODALIDAD DE TELETRABAJO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL DE MÉXICO
Colaboración escrita por el Lic. Eduardo A. Pacheco González
Correo electrónico: eduardoapg@gmail.com
El pasado 11 de enero de 2021 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el “DECRETO por el que se reforma el artículo 311 y se adiciona el capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo, en materia de Teletrabajo”.
Con esta reforma y adición a la Ley Federal del Trabajo, los legisladores intentan regular con mayor exactitud, y con una visión más enfocada a la protección de la fuerza laboral, la modalidad de trabajo conocida como “Home Office”, que tanto se ha popularizado con motivo de las medidas de seguridad sanitaria impuestas para contener los efectos de la pandemia del SARS-CoV-2 (Covid-19).
Anterior a esta reforma, lo que ahora se define como “teletrabajo” estaba regulado por la Ley laboral en su Capítulo XII bajo la denominación de “Trabajo a domicilio”, cuyo contenido estaba enfocado más bien a la elaboración de productos y que imponía obligaciones poco prácticas o incompatibles con la naturaleza del “Home Office”.
En este orden de ideas, la reforma excluye al “teletrabajo” como una modalidad del trabajo a domicilio, y se innova con un Capítulo XII Bis que regula al “teletrabajo” con mucha más precisión y utilidad práctica, relacionando las siguientes características especiales:
- En esta modalidad el trabajador prestará sus servicios de forma personal, remunerada y subordinada en lugar distinto a las instalaciones de la empresa o fuente de trabajo, utilizando las tecnologías de la información y comunicación para el desarrollo del trabajo, así como para el contacto y mando entre la el trabajador y el patrón.
- Se debe desarrollar más del 40% de la jornada laboral en el domicilio del trabajador o cualquier otro elegido por éste, para que sea considerado como teletrabajo.
- Las condiciones de trabajo en la modalidad de teletrabajo deberán constar por escrito, ya sea en un contrato individual de trabajo, en el reglamento interior de trabajo o, en su caso, en el contrato colectivo.
- El cambio de modalidad de presencial a teletrabajo es voluntario, salvo casos de fuerza mayor acreditada.
- El patrón deberá proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo.
- El patrón deberá asumir los costos de telecomunicación y parte proporcional de electricidad, en los que incurra el trabajador.
- Se deberán implementar mecanismos que preserven la seguridad de la información y los datos utilizados y generados en la modalidad de teletrabajo.
- Deben pactarse los mecanismos, sistemas y/o cualquier tecnología necesaria para el contacto y la supervisión entre las partes.
- El patrón está obligado a observar una perspectiva de género que permita conciliar la vida personal y la disponibilidad de las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo.
- Se deberán cumplir con las condiciones especiales de seguridad y salud para los trabajadores en la modalidad de teletrabajo, las cuales serán establecidas en una Norma Oficial Mexicana que se emitirá posteriormente.
Por lo que toca a los derechos de los trabajadores en la modalidad de teletrabajo, se confirman los siguientes:
- El trabajador que haya transitado voluntariamente y por acuerdo con su patrón al teletrabajo, tiene derecho a la reversibilidad, es decir podrá regresar a su modalidad anterior.
- Se garantiza el derecho de los trabajadores a la intimidad, protección de datos personales y a la desconexión, siendo que esto último implica el cese de sus obligaciones para revisar y contestar comunicaciones al término de la jornada laboral.
- Las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo deberán ser inscritas al régimen obligatorio del seguro social.
- El trabajador en la modalidad de teletrabajo tiene derecho al trabajo digno y de igualdad de trato en cuanto a remuneración, capacitación, formación, seguridad social y acceso a mejores oportunidades laborales, tal y como se aplica con los trabajadores presenciales.
Es importante mencionar que las reformas y adiciones publicadas mediante el decreto referido, entraron en vigor el pasado 12 de enero de 2021, quedando pendiente la publicación de la Norma Oficial Mexicana (NOM) que regirá las obligaciones de seguridad y salud en el trabajo para el teletrabajo, la cual deberá emitirse en un plazo no mayor a 18 meses contados a partir de esa fecha.
Todo lo anterior genera diversas inquietudes tales como:
¿Sobre qué jornada laboral se contabilizará el porcentaje de tiempo de trabajo desarrollado en el domicilio del trabajador para establecer si aplica o no la modalidad de teletrabajo?
¿Las medidas impuestas a causa de la pandemia del SARS-CoV-2 (Covid-19) permiten al trabajador optar voluntariamente por la modalidad de teletrabajo?
¿Es necesario celebrar nuevos contratos individuales o colectivos de trabajo, o deben de celebrarse convenios modificatorios de carácter temporal?
¿Cómo calcular las proporciones de los gastos de telecomunicaciones (internet, teléfono, etc.) y energía eléctrica para generar un pago justo y legal a favor de los trabajadores en la modalidad de teletrabajo?
¿Los pagos en concepto de partes proporcionales de servicios de telecomunicación y electricidad deben ser considerados como parte del salario diario integrado y del salario base de cotización?
Para resolver lo antes expuesto, es recomendable buscar la asesoría de abogados especializados en materia laboral que realicen un análisis integral de las reformas y adiciones con el resto del texto de la Ley Federal del Trabajo, lo que permitirá la generación de medidas eficaces para cumplir con las nuevas disposiciones en materia laboral en beneficio de todas las partes.
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